"Шеф-тиран" на робочому місці: як розпізнати, протистояти та захистити свої права

Проте психологічний тиск, приниження, маніпуляції та зловживання владою з боку керівництва не є "жорстким менеджментом" - у багатьох випадках такі дії можуть мати ознаки мобінгу. У статті розглянемо, як розпізнати токсичного роботодавця, захистити свої трудові права та використати передбачені законом механізми протидії тиску на роботі.

Як розпізнати токсичного роботодавця ще під час співбесіди

Найкращий захист від токсичного робочого середовища починається ще до підписання трудового договору. Обираючи місце роботи, важливо оцінювати не лише заробітну плату та перспективи, а й атмосферу в компанії: стиль спілкування, поведінку керівництва та ставлення до особистих меж працівників.

Перші сигнали проблем часто помітні вже під час телефонної розмови або співбесіди. Зневажливі коментарі про попередніх працівників, надмірний контроль чи фрази на кшталт "у нас керівник суворий, але до цього звикають" можуть свідчити про майбутні труднощі.

На що варто звернути увагу під час співбесіди?

Якщо замість конструктивного діалогу рекрутер або керівник намагається психологічно тиснути на кандидата, ставлячи запитання на кшталт:

• "Чому вас звільнили, не справлялись?", "Чому ми повинні вам довіряти?", "Доведіть, що ви не підведете компанію", - це може свідчити не про бажання оцінити професійні якості кандидата, а про прагнення поставити його у залежне становище ще до початку роботи.
• Не менш показовою є ситуація, коли представник роботодавця демонстративно знецінює ваш попередній досвід роботи фразами: "Це несерйозна компанія, там працюють дилетанти"; "Ваш досвід для нас нічого не вартий, вам ще вчитися і вчитися" - це свідчить про неповагу. Роботодавець, який дозволяє собі принижувати інших, нерідко так само поводиться і з власними працівниками.
• Окрему увагу слід звернути на питання, які не стосуються майбутньої роботи. Наприклад: коли ви плануєте народження дітей, чому ще не перебуваєте у шлюбі, з ким проживаєте і чим ці люди займаються, чи дозволяє стан здоров’я працювати. Подібні питання можуть свідчити про нерозуміння роботодавцем меж приватного життя кандидата, а іноді – про можливі прояви дискримінації. Трапляється, що часто цим може роботодавець в подальшому дорікати чи насміхатися.

• Якщо роботодавець пропонує залишитися в офісі або пройти пробний день, скористайтеся цією можливістю, при цьому об’єктивно зверніть увагу чи панує в офісі напружена атмосфера, чи є крики чи нецензурна лексика, як реагують співробітники на появу керівника, чи існує велика плинність кадрів.

Послухайте, як керівник розмовляє з підлеглими. Чи звертається він коректно, чи дозволяє собі крики, принизливі жарти або публічні зауваження? Людина, яка дозволяє собі зневажливе ставлення під час вашого першого знайомства, найімовірніше, не змінить цю поведінку після вашого працевлаштування.

Ситуація 1

Софія прийшла на співбесіду на посаду радіоведучої. Однак уже з перших хвилин стало зрозуміло, що роботодавець не має наміру дотримуватися домовленостей. Замість вакансії радіоведучої їй запропонували працювати секретарем, місці два "придивившись один до одного", пообіцявши, що до бажаної посади "можливо, повернуться згодом". Неприйнятною виявилася поведінка директора, який уже під час першого знайомства почав дозволяти собі недоречний флірт і натяки особистого характеру. Софія зробила висновок: не кожна вакансія є можливістю, яку варто приймати, тож вона відмовилася від працевлаштування.

Ситуація 2

Оксана, маючи економічну освіту та бажання розвиватися у сфері написання текстів і маркетингу, відгукнулася на вакансію копірайтера в рекламному відділі.

Однак уже під час співбесіди з’ясувалося, що замість роботи копірайтера в рекламному відділі роботодавець запропонував їй спочатку працювати вуличним промоутером – роздавати рекламні буклети, перебуваючи в костюмі, стилізованому під зубну пасту. Лише після кількох місяців або навіть років такої роботи їй пообіцяли можливість "дорости" до бажаної посади. Для Оксани це стало очевидним сигналом: компанія фактично використала привабливу назву вакансії, щоб залучити кандидата на виконання зовсім інших обов’язків, які не відповідали ні її освіті, ні професійним планам, вона відмовилася від такої пропозиції.

Деякі працівники лише з часом розуміють, що за зовнішньо привабливими умовами роботи приховувалася зовсім інша реальність. Після виходу на роботу можуть з’явитися постійні вимоги залишатися після завершення робочого дня без додаткової оплати, доручення виконувати завдання, які не входять до посадових обов’язків, або психологічний тиск через фрази на кшталт: "Незамінних людей немає" чи "Не подобається – двері відчинені".

Такі висловлювання та дії не є проявом ефективного управління чи вимогливості керівника. У багатьох випадках це ознаки токсичної робочої атмосфери, а систематичне приниження, тиск, залякування чи створення нестерпних умов праці можуть мати ознаки мобінгу та порушення трудових прав працівника.

Ситуація 3

У одній із філій підприємства директор Віктор Михайлович створив навколо себе систему контролю, де важливу роль відігравала його секретарка Віра. Вона збирала інформацію про працівників, передавала керівнику чутки. Згодом у філії почав формуватися своєрідний культ керівника. Показовим став випадок, коли в похмурий день секретарка урочисто заявила колективу: "Сонечко ясне засвітило!". На здивовані запитання працівників вона відповіла: "Та ви що? Віктор Михайлович до воріт приїхав!".

Не менш показовими були й інші дії директора. На території підприємства росла абрикоса, і коли дозрівали плоди, він спеціально виходив у двір та топтав їх ногами, щоб працівники не могли їх забрати. Також через секретарку організовувався примусовий збір коштів із працівників на продукти та приготування їжі для нього під час обідньої перерви. Порушення особистих меж проявлялися навіть у побутових ситуаціях: директор міг без дозволу взяти пляшку води працівника та демонстративно пити з неї у його присутності, показуючи зверхнє ставлення до колег, кричав, тупав ногами на будь-які заперечення йому.

Коли така поведінка стала системною, працівники відмовилися від неформальних суперечок і почали діяти законним шляхом. Вони фіксували події, збирали документи, листування та пояснення свідків, після чого направили колективне звернення до вищого керівництва підприємства. За результатами службового розслідування керівництво підприємства ухвалило рішення про його звільнення з посади.

У такій ситуації важливо не залишатися наодинці з проблемою, а діяти послідовно: фіксувати факти, переводити спілкування у письмову форму та використовувати передбачені законом механізми захисту.

Якщо ви зіткнулися з проявами мобінгу або систематичним психологічним тиском, важливо захистити себе.

Збір доказів

1. Фіксуйте кожен випадок порушення одразу після його виникнення. Завжди записуйте дату, час, місце події, її зміст та прізвища можливих свідків. За можливості надсилайте нотатки на власну електронну пошту, що допоможе підтвердити дату їх створення. Відокремлюйте факти від емоцій, у будь-яких скаргах чи записах описуйте лише конкретні дії (що зробив, коли, за яких обставин), уникаючи оціночних суджень на кшталт "він погана людина".
2. Зберігайте скріншоти робочих чатів, електронне листування, службові записки, накази та розпорядження. Якщо внаслідок постійного психологічного тиску погіршився стан здоров’я, зверніться до лікаря та збережіть усі медичні документи, вони можуть стати важливими доказами під час розгляду справи.
3. Якщо керівник дає усне доручення, попросіть підтвердити його письмово, наприклад: "Прошу підтвердити ваше усне доручення в електронному листі для належного виконання завдання". Така комунікація не лише допомагає уникнути непорозумінь, а й створює належну доказову базу у випадку захисту прав.
4. Завжди пишіть письмові пояснення. Коли роботодавець вимагає пояснити "проступок", обов’язково давайте розгорнуту письмову відповідь із посиланням на чинне законодавство, посадові обов’язки та відсутність провини. Навіть якщо керівник вам казав "сходіть купіть мені чебурек", зазначте, що в жодному Законі та інструкції така функція не передбачена, отже, вказівки подібні – незаконні.

3. Звернення до компетентних органів. Якщо порушення тривають, звертайтеся до керівництва підприємства, HR-служби (за її наявності), профспілкової організації або уповноважених представників трудового колективу.

За відсутності належної реакції працівник має право звернутися до Державної служби України з питань праці, а також до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.

Звернення до суду

Якщо інші способи захисту не дали результату, працівник має право звернутися до суду для відновлення своїх трудових прав. Судовий захист може бути необхідним у випадках, коли мобінг, психологічний тиск або неправомірні дії роботодавця призвели до негативних наслідків: незаконного притягнення до дисциплінарної відповідальності, позбавлення виплат, погіршення умов праці, незаконного звільнення або моральних страждань.

Позови, що виникають із трудових правовідносин, подаються до місцевого суду.

Що можна просити в позовній заяві?

• визнати незаконним наказ про догану або інше дисциплінарне стягнення та скасувати його;
• скасувати незаконний наказ про звільнення та поновити працівника на роботі;
• стягнути невиплачену заробітну плату, премії чи інші належні виплати;
• визнати факт порушення трудових прав, у тому числі, прояви мобінгу;
• стягнути компенсацію моральної шкоди з роботодавця.

Кожна ситуація індивідуальна, працівник самостійно визначає, одну чи декілька вимог він може заявити в позовній заяві.

Що необхідно довести в суді?

Відповідно до статті 81 ЦПК України, саме позивач повинен довести обставини, на які посилається. Насамперед необхідно підтвердити, що мав місце не одноразовий конфлікт чи емоційне висловлювання керівника, а систематичне цькування або інші повторювані неправомірні дії. Не піддавайтеся на провокації. Трапляються, що керівники часто намагаються переконати вас, що ви "все вигадуєте" або "неадекватні". Довіряйте своїм щоденним записам і фактам.

В суді обґрунтуйте, що саме дії керівництва порушили трудові права або негативно вплинули на ваше здоров’я.

Ситуація 4

Улаштувавшись на комунальне підприємство, юристка Анна зіткнулася з негласними правилами нового керівника Валерія Євгеновича: обов’язковими поборами на потреби офісу та постійними святкуваннями під загрозою "нелояльності", "бо ми всі тут одна родина". Коли Анна проігнорувала чергове застілля, проти неї розгорнули цькування: до неї звертались грубо та зухвало заступники директора, а також запровадили вибірковий щоденний хронометраж її робочого часу з публічною звітністю, погрожували позбавленням премій і зрештою незаконно оголосили догану.

Не примирившись із тиском, Анна звернулася до суду. Її ключові аргументи: відсутність проступку: обов’язки виконувалися бездоганно, а конфлікт виник виключно через відмову від корпоративів, про що вона обґрунтовано розповіла, надавши до суду копії скриншотів спілкування з колективом. Суд визнав наказ про догану незаконним, скасував його та ухвалив рішення про стягнення з підприємства моральної шкоди на користь працівниці.

Токсичне керівництво, психологічний тиск та мобінг – це не "особливості характеру" керівника і тим паче не "нормальна корпоративна культура". Це деструктивні явища, які порушують трудові права та тягнуть за собою реальну юридичну відповідальність роботодавця. Ви повинні знати, що Закон завжди на боці того, чиї права порушені.

Читайте також: Не забрати свято, а повернути його: яким може бути День Харкова